株式会社ビジネスリンク併設 人とマネジメント研究所
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「経営を『人』の観点で見直す」
東日新聞
2012年1月22日
「人生充実へ余命設定」
中部経済新聞
2009年7月13日
「得意分野で提案強化」
中部経済新聞
2009年7月11日
「労務トラブル回避に
就業規則見直しを」
東愛知新聞
2009年5月27日
「ビジネスリンク
財務支援研究所と提携」
中部経済新聞
2007年10月24日
「中小企業の人材活用術」
東日新聞
2007年9月-11月 連載記事
「中小企業の退職金を考える」
東日新聞
2007年10月連載記事
「企業経営と生命保険」
東日新聞
2007年2月連載記事
「プロが中小支援」
中部経済新聞取材記事
2005年4月13日掲載
個人情報保護法
「中小はどう対応すべきか(上)」
東愛知新聞
2005年4月5日掲載
個人情報保護法
「中小はどう対応すべきか(下)」
東愛知新聞
2005年4月6日掲載
「東南アジアの
自動車リサイクル事業(上)」
東日新聞
2005年2月23日掲載
「東南アジアの
自動車リサイクル事業(下)」
東日新聞
2005年2月24日掲載
TOP > 人事労務管理 > 不況を乗り切るための労務対策-5

不況を乗り切るための労務対策-5


5.整理解雇(1)
整理解雇は、経営上の必要性から行う人員削減の最終手段です。元来、雇用契約は使用者、労働者のどちらからでも解除でき、使用者側からの解除が解雇になります。しかし、現実には過去の裁判において、高度の必要性・合理性がない解雇は無効とされてきました。

また、平成20年3月施行の労働契約法でも「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。

整理解雇の正当性を判断する基準として、一般的に「整理解雇の4要件」と呼ばれるものがあります。「人員整理を行う業務上の必要性があるか」、「解雇回避努力を行ったか」、「解雇対象者の選定に合理性があるか」、「手続きの相当性、つまり労働者、労働組合などと誠意をもって協議を行ってきたか」という内容です。

人員整理の必要性については、一般的には単に合理化を図る必要があるという程度では弱く、倒産回避のために緊急に人員整理を行わざるを得ないといった高度なレベルの必要性が求められます。

解雇回避努力については、役員報酬削減、賞与支給停止、休業・操業時間短縮、賃金引き下げなどのコスト削減努力がその前提として求められます。また、配置転換、出向、転籍も解雇回避努力として重要な役割を果たします。休業・操業時間短縮に関しては、雇用調整助成金あるいは中小企業向けの中小企業緊急雇用安定助成金を活用することは、当然の対応であると考えられます。

また、希望退職の募集や退職勧奨など、解雇によらない人員削減努力を行ったかどうかも問われるところです。


5.整理解雇(2)
「解雇対象者の選定に合理性があるか」は、整理解雇の正当性を判断する「整理解雇の4要件」の一つです。解雇対象者の選定は、整理解雇の実施にあたり最も気を遣うところです。選定にあたっては、一定の合理的な基準が必要で、なおかつその基準が公平に適用されなければなりません。間違っても、好き嫌いにより人選するようなことがあってはなりません。

基準の一つとして、雇用形態による区分は一定の合理性があるとされます。つまり正社員の雇用は守り、パートタイマーや期間雇用者などの非正規社員の解雇を優先するという考え方です。正規社員と非正規社員の格差是正が叫ばれていますが、日本の雇用慣行においては正規社員の雇用を優先する考え方は根強いものがあります。

会社への貢献度をもとに判断するという基準も有効です。能力・人事考課の結果、業務遂行上必要な資格の有無、出勤率、懲戒の有無などです。

生活への影響度も合理的な選定基準の一つとされています。解雇されることにより、その労働者、家族がどの程度の影響を受けるかを考え、生活に困らない者を選定するというものです。

そのほか、コスト削減の目的で、人件費の高い者を選定するという方法も、場合によっては合理的であると見なされます。

これらの基準に従い、候補者をリストアップしていくことになりますが、基準にはそれぞれ矛盾する項目もあるので、その優先順位を明確にしなければなりません。

なお、退職勧奨に応じなかった社員は当然解雇の候補者になると考えられますが、それらの社員についても、こうした基準をあてはめて解雇の是非を判断していくことになります。


5.整理解雇(3)
整理解雇は、人員整理の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続きの相当性の4つの要件を踏まえて行う必要があります。そのうち最後の「手続きの相当性」は、「労働者、労働組合などと誠意をもって協議を行ってきたか」というものです。

裁判例でも、「使用者は労働組合または労働者に対して整理解雇の必要性とその時期・規模・方法、整理解雇者の選定基準等につき納得を得るために説明を行い、さらにそれらの者と誠意をもって協議すべき信義則上の義務を負う」とされています。

整理解雇に至るプロセスを問うているわけで、この考え方は整理解雇だけではなく、労働条件の不利益変更や懲戒処分の合理性が判断される際にも登場します。

なお、プロセスに関しては、労働組合がある場合とない場合とでは大きく異なります。特に使用者と労働組合との書面による協定(労働協約)に、労働条件の不利益変更に関する事前協議の規定がある場合は、その手順を踏まなければなりません。

ただし、合意がない場合必ず解雇が無効になるというわけではありません。誠意を持って交渉し、同意を求める努力をすることが最低限必要であると考えるべきです。

少数組合特に企業外の合同労組等への加入者が整理解雇の対象者となる場合は、さらに慎重に対応する必要があります。外部組合の場合は、特に団体交渉の日時設定にも手間がかかりがちであると同時に、主張や行動も激しいケースが多く、対応に苦慮することも考えられます。しかし組合を通さずに直接事を進めるのは、「労働組合への支配介入」=「不当労働行為」であると主張される恐れもあります。

いずれにしても、誠意を持って対応するしかなく、そのためには手続きに3カ月程度の期間は必要であると考えられます。


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