株式会社ビジネスリンク併設 人とマネジメント研究所
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メディア掲載履歴

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「経営を『人』の観点で見直す」
東日新聞
2012年1月22日
「人生充実へ余命設定」
中部経済新聞
2009年7月13日
「得意分野で提案強化」
中部経済新聞
2009年7月11日
「労務トラブル回避に
就業規則見直しを」
東愛知新聞
2009年5月27日
「ビジネスリンク
財務支援研究所と提携」
中部経済新聞
2007年10月24日
「中小企業の人材活用術」
東日新聞
2007年9月-11月 連載記事
「中小企業の退職金を考える」
東日新聞
2007年10月連載記事
「企業経営と生命保険」
東日新聞
2007年2月連載記事
「プロが中小支援」
中部経済新聞取材記事
2005年4月13日掲載
個人情報保護法
「中小はどう対応すべきか(上)」
東愛知新聞
2005年4月5日掲載
個人情報保護法
「中小はどう対応すべきか(下)」
東愛知新聞
2005年4月6日掲載
「東南アジアの
自動車リサイクル事業(上)」
東日新聞
2005年2月23日掲載
「東南アジアの
自動車リサイクル事業(下)」
東日新聞
2005年2月24日掲載
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不況を乗り切るための労務対策-4


4.人員削減のための退職勧奨
希望退職の募集を行っても、退職者が予定数に満たない場合、最終的には指名解雇(整理解雇)を行うことになりますが、解雇を行う前に退職勧奨を行うことが一般的です。

解雇と退職勧奨は全く異なる行為です。解雇は使用者が一方的に雇用契約を解約する行為ですが、退職勧奨は、使用者が労働者に対して働きかけ、合意により雇用契約の解約を求める行為です。退職を強制しないことにおいては希望退職の募集と同じですが、応募を待つのではなく、積極的に退職を働きかける点が希望退職の募集と異なっています。

ただ、その行い方によっては違法性が生じる場合があるので注意が必要です。脅迫などはもちろんのこと、長時間にわたる面談や、執拗に退職を迫る行為などがあった場合、違法な退職の強要とみなされ、不法行為にあたるとして損害賠償請求の対象となることもあります。

実務的には、話し合いは30分程度、回数も最高で3回程度が限界と考えられます。また、労働者に自由に意思決定してもらうことが前提ですから、使用者側が多人数で圧力をかけるなど、退職を強要するような雰囲気は禁物です。

希望退職の募集と同様、退職勧奨においても、それに応じてもらうためには割増退職金の支払いなどの好条件が必要と考えられます。しかし、好条件を示せば納得するだろうと思うのは危険です。人員削減の必要性を理解してもらい、会社存続のために協力していただくという姿勢が必要です。

また、できる限り労働者の意見を引き出すことが必要です。退職勧奨の対象となると、プライドが傷つけられ、感情的な軋轢も生じます。労務トラブルを避ける意味でも労働者の意見や不満には十分耳を傾けなければなりません。


当社コンサルタント

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代表経営コンサルタント
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コンサルタント兼
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中小企業診断士
1級ファイナンシャル・
プランニング技能士
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相続診断士
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キャリア・コンサルタント
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ネクサスマネジメント 代表


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伊村智史

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中小企業診断士
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生命保険コンサルタント
教育コンサルタント
マネジメントオフィス
ソエル代表
株式会社シーマインド
代表取締役

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