株式会社ビジネスリンク併設 人とマネジメント研究所
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「経営を『人』の観点で見直す」
東日新聞
2012年1月22日
「人生充実へ余命設定」
中部経済新聞
2009年7月13日
「得意分野で提案強化」
中部経済新聞
2009年7月11日
「労務トラブル回避に
就業規則見直しを」
東愛知新聞
2009年5月27日
「ビジネスリンク
財務支援研究所と提携」
中部経済新聞
2007年10月24日
「中小企業の人材活用術」
東日新聞
2007年9月-11月 連載記事
「中小企業の退職金を考える」
東日新聞
2007年10月連載記事
「企業経営と生命保険」
東日新聞
2007年2月連載記事
「プロが中小支援」
中部経済新聞取材記事
2005年4月13日掲載
個人情報保護法
「中小はどう対応すべきか(上)」
東愛知新聞
2005年4月5日掲載
個人情報保護法
「中小はどう対応すべきか(下)」
東愛知新聞
2005年4月6日掲載
「東南アジアの
自動車リサイクル事業(上)」
東日新聞
2005年2月23日掲載
「東南アジアの
自動車リサイクル事業(下)」
東日新聞
2005年2月24日掲載
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業種別労務管理のポイント-1


製造業の労務管理(1)
製造業では、1年単位の変形労働時間制を採用している企業が一般的です。ゴールデンウィークや夏期などに長めの休みをとり、その分他の時期の労働時間を多くし、1年を平均して週40時間労働を実現する合理的な方法だからです。

1年単位の変形労働時間制を導入するには、対象となる労働者の範囲、対象期間、対象期間の起算日、労働日および労働日ごとの労働時間などについて労使協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。 なおこのしくみは、原則として満18歳未満の年少者、妊産婦には適用できません。

製造業の場合、労働時間管理が比較的厳密に行われていると考えられますが、昨年12月にトヨタ自動車の元従業員の死亡は過労死だったとする名古屋地裁判決は、製造業の労働時間の概念をさらに変えるものとなりました。この判決では、QC活動は、「事業活動に直接役立つ性質のもので、使用者の支配下における業務である」と認定されました。

生産現場の従業員がグループ単位で改善提案に取り組むQCサークル活動は、多くの製造業の現場で行われている活動で、自主的な活動とされているため、一般的には残業代支払いの対象とはなっていませんでした。しかし、トヨタ自動車ではこの判決を受けて、QC活動に対しても、残業代支払いの対象とすることを決めました。この裁判例とトヨタ自動車の方針転換は、多くの製造業に影響を与えるものと考えられます。

朝礼や体操についても、労働時間かどうかの判断については、参加が強制されているかどうかがポイントとなります。明確な指示がなくても、不参加だと不利益がある場合や、参加が黙示的に指示されている場合は、労働時間と判断されることになりますので、注意が必要です。


製造業の労務管理(2)
企業が業績を上げるためには、達成目標を明確にして、それに向かって業務を推進していく必要があります。製造業の場合は、個人プレーではうまくいかないので、目標設定もチーム単位、工場単位で行う必要があります。達成目標としては、生産性向上、コストダウン、品質向上、納期管理などの項目が考えられます。

製造現場には、ベテランから新人、パートタイマー、派遣社員など様々な雇用形態の労働者や、場合によっては外国人労働者が働くケースもあります。達成目標や安全衛生に関する指示事項などが、目で見える形でわかりやすく掲示されていることが必要です。

各労働者の職務の内容を明確に示すことも必要です。雇用契約書を結ぶことに加えて、外国では一般的である職務記述書を明示するケースもあります。職務記述書には、行うべき職務内容を具体的、詳細に記述します。改善提案を行うことや、職位によっては部下への指導を行うことも明確にします。その上で、同意のサインを求めることがポイントとなります。

価値観や、かつては常識と思われていた部分も非常に多様化しています。従業員にやってもらいたいこと、やってもらいたくないことを明確にすること、コミュニケーションを成功させることが、企業発展のカギとなります。

基本動作の徹底も重要なポイントです。5S運動などはその代表的なものです。5S運動は、整理、整頓、清掃、清潔、しつけの5つの言葉の頭文字をとったものですが、これらを徹底することにより、不良率の低減、生産性の向上などの効果が生まれます。

一流のスポーツ選手ほど、基本練習を欠かさないと言われています。5S運動が企業カルチャーになるほど徹底して行うことも、成功への一つの道筋です。

製造業の労務管理(3)
製造業の現場では、下請け会社を自社の工場内で活用するという形で、請負・業務委託が広く行われてきました。請負・業務委託は、発注企業が請負企業の労働者に対して、直接指揮命令しないのが原則です。しかし現実には、これに違反するケースが多く、これが偽装請負と指摘され、社会問題化しました。

国の指針では、請負が適法であるためには、労務管理上の独立性が求められます。つまり、請負会社が自ら指揮命令し、労働者を評価すること、労働時間管理を自ら行うこと、労働者の配置等の決定を自ら行うこと等が必要です。

事業経営上の独立性も求められます。自己責任による資金の調達や、法律上の事業主責任を負うこと、機械設備等については自己調達が原則であり、発注者のものを使用する場合は、適切な賃貸借契約を結ぶこと等が求められます。

製造業への労働者派遣が解禁されたことに伴い、偽装請負対策として製造業への派遣が一気に進みましたが、3年という派遣期間の上限があり、問題の根本解決にはなりません。

すべて直接雇用で対応すれば問題はないのですが、本体のスリム化を前提とした一つの解決策としては、下請け企業に一定範囲の業務を任せきることができるように、指導育成する方法が考えられます。当然のことながら、上記国の指針をクリアしなければならず、直接の指揮命令ではない技術指導や、同意を得た上での請負企業への社員の転籍も、場合によって必要になると考えられます。

ものづくりを長期的に行うにあたり、直接雇用社員と臨時の派遣労働者で対応するのか、製造工程の一部を自立して担うことのできる協力企業のネットワークを構築していくのか、方向性を明確にしていく必要があります。

当社コンサルタント

西川幸孝

(株)ビジネスリンク代表取締役
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中小企業診断士
特定社会保険労務士

小島宏之

(株)ビジネスリンク
シニアコンサルタント兼
(株)財務支援研究所
代表取締役
税理士

佐藤 誠

(株)ビジネスリンク
主任コンサルタント
社会保険労務士
1級ファイナンシャル・
プランニング技能士

眞地 辰宗

(株)ビジネスリンク
コンサルタント兼
(株)財務支援研究所
コンサルタント

林 哲郎

社会保険労務士
中小企業診断士
1級ファイナンシャル・
プランニング技能士
日本FP協会認定CFP(R)
相続診断士
NPO生涯学習
キャリア・コンサルタント
(株)ネクサス代表取締役
ネクサスマネジメント 代表


協力コンサルタント
伊村智史
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伊村智史

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代表取締役
産業能率大学委嘱講師

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野田さえ子

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平野喜久

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代表取締役
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松井督卓

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中小企業診断士
マツイ・マネジメント・
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宮道京子

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生命保険コンサルタント
教育コンサルタント
マネジメントオフィス
ソエル代表
株式会社シーマインド
代表取締役

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