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「経営を『人』の観点で見直す」
東日新聞
2012年1月22日
「人生充実へ余命設定」
中部経済新聞
2009年7月13日
「得意分野で提案強化」
中部経済新聞
2009年7月11日
「労務トラブル回避に
就業規則見直しを」
東愛知新聞
2009年5月27日
「ビジネスリンク
財務支援研究所と提携」
中部経済新聞
2007年10月24日
「中小企業の人材活用術」
東日新聞
2007年9月-11月 連載記事
「中小企業の退職金を考える」
東日新聞
2007年10月連載記事
「企業経営と生命保険」
東日新聞
2007年2月連載記事
「プロが中小支援」
中部経済新聞取材記事
2005年4月13日掲載
個人情報保護法
「中小はどう対応すべきか(上)」
東愛知新聞
2005年4月5日掲載
個人情報保護法
「中小はどう対応すべきか(下)」
東愛知新聞
2005年4月6日掲載
「東南アジアの
自動車リサイクル事業(上)」
東日新聞
2005年2月23日掲載
「東南アジアの
自動車リサイクル事業(下)」
東日新聞
2005年2月24日掲載
TOP > 人事労務管理 > 退職金制度改革:Ⅱ.退職金制度見直しの方法

退職金制度改革:Ⅱ.退職金制度見直しの方法


Ⅰ.中小企業の退職金
Ⅱ.退職金制度見直しの方法
Ⅲ.役員退職慰労金
Ⅱ.退職金制度見直しの方法
見直しの手順(※適格年金がある場合)
適格年金を持つ退職金制度の見直しの手順は以下のとおりとなります。
(1)現状分析
 ・ 今後発生する退職金額とその時期
  
※適格年金の現状分析(積立不足、運用パフォーマンス)
(2)基本方針の決定
 
・ 制度を見直すかどうかの検討
 
・ 何に対して報いるかの再確認
 
・ どの程度はらうかの決定
  
※適格年金の積立金を払い出すか、他の制度移行するか
(3)制度の概要設計
 
・ ポイント制など退職金制度の仕組みを選択
 
・ モデル退職金カーブの設定
(4)個人別シミュレーションの実施
 
・ 経過措置・代償措置の検討
(5)ファンドの設計
 
・ 退職金原資の確保の方法
 
・ 中退共、401K、保険商品・・ 
(6)従業員への説明と合意形成
 
・ 説明会の開催
 
・ 個別同意書、労働協約の締結
 
・ 退職金規程の変更と監督署への届出
(7)新制度のスタート
 
・ 中退共、401kなどの開始
  
※適年の積立金の移行

中小企業が導入しやすい退職金制度
中小企業が導入しやすい代表的な退職金制度をあげてみました。
(1)中退共のみで制度運用
【内容】
・ 中退共を退職金制度として全面的に活用する。
・ 勤続年数や役職等に応じて掛金を設定し、退職時には中退共からの支給をもって退職金とする。
【特徴】
・ 制度運用がシンプルでコストがかからない。
・ 会社には掛金を拠出する以外のリスクが発生しない。
・ 現在予定利率は1%。大きな伸びは期待できない。
・ 自己都合退職と会社都合退職との区分ができない。
・ 懲戒処分対象者について、退職金の減額は可能だが積立金は会社に戻らない。
(2)勤続期間比例型
【内容】
・ 基本退職金については、勤続月数に一律の支給単価をかけて金額を算定する。つまり、基本退職金は勤続月数に応じて一律となる(自己都合退職を一定割合減額することも可能)。
・ 功績退職金については、別テーブルを儲けて、その人の評価により支給額が決まる方法と、経営者の裁量でその都度決める方法、役職加算を儲ける方法などがある。
・ 退職金原資確保の方法としては、基本退職金については中退共が適している。
【特徴】
・ 退職金制度の運用が容易。
・ 基本退職金については、成果が反映されない。
・ 功績退職金の支払いが、退職時の企業業績に左右されやすい。
(3)ポイント制退職金制度
【内容】
・ その会社の価値観により、勤続や年齢、人事評価(S・A・B・C・D)、資格等級、役職などそれぞれにポイントを定め、獲得した総ポイントに一定のポイント単価を掛けて、退職金を決定する方法。
・ [獲得した総ポイント×ポイント単価(×退職理由)]
【特徴】
・ 能力や評価などが退職金にも反映される。
・ 基本給とは切り離した仕組みなので、毎年の昇給額(給与原資上昇分)が退職金は反映されない。
・ ポイント単価を変更しない限り、退職金原資は増えない。
・ 退職金水準の見直しが、ポイント単価を変更するだけで簡単に出来る。
・ 中途採用者の不利が無くなる。
・ 職能資格等級が必要になる。
・ 退職金総額の管理がしやすい。
・ データ管理がやや複雑になる。

職能・評価ポイントの例
職能等級 評価ランク
S A B C D
1等級 15 12 10
2等級 22 18 15 12
3等級 42 35 30 25 18
4等級 58 48 40 32 24
5等級 75 65 55 45 33
6等級 90 80 70 60 42

勤続ポイントの例
勤続階層 1年当たりポイント
1年~4年
5年~9年
10年~14年 11
15年~19年 16
20年~24年 22
25年~29年 17
30年~34年 10
35年以降

(4)基本給連動型退職金制度(最終給与比例方式)
【内容】
・ 退職時の給与額×勤続年数による係数×退職事由係数で、かつてはこの方式が主流であったが、現在はこの方式を避ける方向にある。
【特徴】
・ 想像以上に支給額が高額になりやすい。
・ 退職金総額の管理が困難。

検討の要点
退職金問題を考える際のポイントは以下のとおりです。
(1)退職金の位置づけについての再確認
・ 退職金は、規程等で払う約束をした場合に賃金に該当する(必ず支払わなければならない)。
・ 優先順位としては⇒賃金>時間外手当(割増賃金)>賞与>退職金
【参考】
・ 賃金不払い⇒30万円以下の罰金
時間外手当(割増賃金)⇒6箇月以下の懲役または30万円以下の罰金+付加金の請求
(2)できる限りリスクの小さい制度とする
・ 固定部分(支給を約束する部分)はあまり大きくしない。
・ 費用の均等化を図る。
・ 最低限支払う部分(固定部分)は、中退共、特退共などで対応。
・ 変動部分は自己資金または一旦解約返戻金等が会社に入る保険商品を活用。
(3)退職金制度を労務管理に最大限活用する。
・ 成果、貢献度が退職金にも反映されるしくみを検討
・ 競合他社への転職、業務引継ぎの有無などに対し、退職金不支給・一部不支給、返還等を規定し、抑止力とする。
(4)不利益変更に注意する
・ 不利益変更はある意味避けられない。
・ ルールとファンドは別物。適年を解約しても規程は変更しなければ支払い義務は残る。
・ 既得権と期待権のうち、既得権はできる限り保証する。
・ 規程の変更にあたっては、なるべく個別同意をとる。
・ 説明や合意形成のプロセスを丁寧に行い、記録に残す。
【不利益変更が認められる条件】
①労働者が被る不利益の程度
②使用者側の変更の必要性の内容・程度
③変更後の就業規則の内容自体の相当性
④代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
⑤労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応
⑥同種事項に関する我が国社会における一般的状況
(5)65歳までの雇用延長と制度改定を関連づける
・ 雇用延長を不利益変更の代償措置と位置づける。

退職金原資確保について
退職金は、支払い方つまりルールの問題と、支払い原資確保の問題があります。原資確保の考え方は以下のとおりです。
(1)今後10年間で必要となる退職金総額を明らかにする。
・退職金の原資確保は、長期にわたる計画的な対応が必要となる。
(2)退職金原資確保のためには計画的な積立が必要
①制度の活用
・ 確定給付企業年金、確定拠出年金、中退共、特退共などの活用。
・ 一旦社外に拠出した資金は会社にはもどらない。
②自己資金での対応
・ 退職給与引当金税制が廃止された結果、税引後の内部留保で対応することになる。
③保険商品の活用
・ 支払いについては、会社がコントロールできる。
・ 商品特性の理解が必要
・ 掛金(保険料)に対する税控除の機能を生かし、実質負担を軽減する。


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